不知道，您对英国雇佣员工的相关规定都了解吗？本文将详细的阐述劳动法基本规定。
表：英国主要劳动合同类型比较
1、国家最低工资制度：英国国家最低工资标准每年4月1日调整，具体金额根据年龄和学徒身份划分。2025年4月起，最新标准为：21岁及以上劳动者国家生活工资(NLW)为12.21英镑/小时；18-20岁劳动者10英镑/小时；18岁以下劳动者7.55英镑/小时；学徒或见习职工7.55英镑/小时。这一分级制度反映了对年轻工作者和学徒的过渡性安排，既保障其基本权益，又考虑了其生产力水平和就业竞争力。雇主必须确保支付给员工的每小时工资不低于相应标准，即使采用计件工资等非时薪制，也需保证折算后的时薪达标，否则将面临罚款甚至刑事起诉。
2、工资支付规范：英国法律要求雇主按月支付工资，通常在每月25日至30日之间完成支付，且不得晚于当月最后一个工作日。支付方式以银行直接存款为主，辅以支票或现金等形式。每次支付工资时，雇主必须提供详细工资单，列明工资金额、扣除项目（如所得税、国民保险、养老金等）及实发数额，确保透明度。这种规范的支付制度保障了雇员对收入构成的知情权，也有助于税务监管。值得注意的是，英国法律未强制规定支付第13薪或年终奖金，这些属于雇主自主决定的福利范畴，但一旦合同约定则必须履行。
3、 加班工资：英国法律不强制要求支付加班工资，除非合同另有约定。实践中，雇主通常采取两种方式处理加班：支付加班费或提供调休(TOIL)。若选择支付加班费，常见标准为：工作日加班按基础薪资1.5倍、周末或公共假日按2倍计算。部分公司采用美国式加班模式，对夜班支付200%工资，10小时以内加班支付正常工资，10-20小时加班支付150%，20小时以上支付200%。无论采用何种形式，加班期间的平均时薪不得低于国家最低工资标准，这是法律设定的底线要求。对于兼职员工，超过合同约定工时的部分通常按额外时薪计算，而非适用加班费规则。
4、 扣除限制：英国法律对工资扣除设有严格限制，雇主不得随意扣减工资。允许扣除的情况仅限于：法律有明确规定（如税费）；雇佣合同明确约定且不违反最低工资规定；或得到员工书面同意。即使员工给雇主造成损失，扣除金额也应合理且不影响其获得最低工资。这种保护性规定防止雇主利用优势地位侵害员工经济权益，维护了收入安全。
表：英国2025年国家最低工资标准（自4月起生效）
1、48小时工作周：根据1998年《工作时间规定》(WTR)，英国18岁以上雇员平均每周工作时间（通常按17周平均计算）不得超过48小时。这一限制旨在防止长时间工作对健康和安全造成风险，是欧盟工作时间指令的保留内容。特殊之处在于，英国允许成年雇员通过书面协议自愿”选择退出”48小时限制，赋予工作安排更大灵活性。但退出协议必须是自愿签署，雇主不得强迫，且员工可随时提前7天通知撤销退出决定。某些特殊行业如航空、铁路、货运司机等基于安全考虑不得退出该限制。这种灵活而审慎的制度设计，既满足了不同行业的运营需求，又保护了员工免受强制超时工作的压力。
2、休息时间规定：英国法律规定了三层休息保障：每日工作中休息——工作6小时及以上有权享受20分钟休息（可以是带薪或不带薪，由雇主决定）；每日休息——两班次间应保证11小时连续休息；每周休息——每周24小时或每两周48小时不间断休息。这些规定确保员工在工作间隙获得充分恢复，防止疲劳积累引发健康问题或安全事故。实际操作中，雇主需合理排班遵守休息标准，尤其在医疗、零售等需轮班的行业，违反休息规定可能招致劳动监察部门干预。休息权是强制性规定，即使员工自愿选择退出48小时工作周，也不得放弃基本休息时间。
3、弹性工作安排：2023年《就业权利法案(弹性工作)》于2024年春季生效，大幅扩展了员工请求弹性工作的权利。新法规定：员工从入职第一天起即可提出弹性工作请求（原为需工作26周）；12个月内可提两次请求（原为一次）；雇主回应期限缩短至两个月（原为三个月）；员工无需解释安排对雇主的影响（原需阐明）。雇主仍可基于八大商业理由拒绝请求，包括额外成本、无法重组工作、对质量或绩效的负面影响等，但必须与员工充分讨论并提供替代方案。这一改革反映了后疫情时代工作模式变革趋势，赋予员工更多工作自主权，雇主需相应调整管理政策以适应这一变化。
4、夜班特殊规定：夜间工作（通常指晚11点至次日凌晨6点）受到额外限制以保护员工健康。定期在夜班时段工作至少3小时者被视为夜间工作人员，受特殊保护：每24小时平均工作时间不得超过8小时（加班除外），且不得选择退出此限制。雇主还需为夜班员工提供免费健康评估，并考虑将不适应的员工调至日班。这些规定体现了对非正常时段工作健康风险的特别关注，要求雇主承担更多保障责任。
5、加班管理：英国法律未强制规定加班工资，除非合同另有约定，但加班总时数仍受48小时工作周限制（除非员工选择退出）。实践中，雇主通常采用三种方式处理加班：支付加班费（常见于制造业、医疗等行业）、提供调休（常见于专业服务、教育等领域）或将加班纳入绩效评估给予非物质补偿。无论采用何种方式，雇主都应事先在合同中明确加班条款，避免事后争议。值得注意的是，即使员工自愿加班，雇主也需确保其健康安全不受威胁，过度加班可能导致压力相关疾病而被追责。
1、带薪年假：英国法律规定所有雇员（包括兼职和临时工）每年享有至少5.6周（28天）的带薪年假，全职员工通常为20个工作日加8个公共假期。这一标准在欧洲属于较高水平，体现了对劳动者休息权的充分保障。实际操作中，许多雇主提供更优厚的年假（如25-30天），作为吸引人才的福利。兼职员工的年假按工作时间比例计算，例如每周工作3天者享有3×5.6=16.8天年假。年假可以分段使用，雇主可设定合理规则管理休假安排，但必须允许员工在休假年度内实际使用。未使用的法定年假原则上不得结转至下年，除非员工因生病或产假等特殊原因未能休假。雇主可选择”买回”未休年假，但不得强制员工接受补偿代替休假。
2、公共假期：英国公共假期（Bank Holidays）的数量因地区而异：英格兰和威尔士8天，苏格兰和北爱尔兰另有当地假期。不同于许多国家，英国不强制要求公共假期为带薪休假，雇主可选择将其计入年假或额外给予。实践中，多数企业将公共假期作为额外带薪假，但零售、医疗等必需服务行业可能要求员工在假期工作并另行安排补休。这种灵活性使企业能根据运营需求调整安排，同时也要求雇主在合同中明确公共假期的处理方式，避免误解。
3、病假与病假工资：雇员连续生病4天以上（含非工作日）即有权领取法定病假工资(SSP)，2024年标准为每周109.40英镑，最长支付28周。前3天”等待期”无补助，第4天起开始计算。病假7天以内无需医生证明，超过7天则需提供医疗证明。许多雇主提供更优厚的”公司病假工资”，如前2-3周支付全薪，以增强员工福利。员工病假期间，年假权利继续累积，且因病未休的年假可转入下一年。这些规定平衡了雇主成本控制与员工健康保障，防止员工带病工作导致健康恶化或传染风险。
4、产假与陪产假：女性雇员享有最长52周产假，包括26周普通产假和26周额外产假，但不必休满。产假期间前6周工资为平均周薪的90%，后33周为172.48英镑/周或周薪90%（取较低者）。许多雇主提供更优厚的产假工资，如全薪或更高比例补贴。父亲/伴侣可享1-2周陪产假，工资标准同SMP。此外，领养父母也可享受52周领养假，待遇与产假相当。这些政策体现了对工作家庭的大力支持，帮助员工平衡工作与育儿责任。
5、其他休假：英国还设有父母假（针对照顾子女的无薪假期）、丧亲假、培训假等特殊休假类型。2010年《平等法》还要求雇主对残疾员工提供合理调整，可能包括特殊休假安排。近年来，心理健康假、家庭暴力支持假等新型休假概念也逐渐被纳入企业政策，反映了对员工福祉更全面的关注。
表：英国主要休假类型及待遇
1、正当解雇理由：英国法律承认五类”潜在公平”的解雇理由：能力或资格不足（如持续低绩效或缺乏必要资质）；不当行为（如盗窃、暴力、骚扰等）；裁员（职位冗余）；法定禁止（如司机失去驾照）；或其他实质性原因（如拒绝合理合同变更）。雇主必须证明解雇属于上述类别之一，并遵循合理程序，否则可能构成不公平解雇。特别值得注意的是，某些解雇理由被归类为”当然不公平”，包括因工会活动、怀孕、健康安全关切、揭发不法行为等理由的解雇，这些情况下无需考虑程序合理性，直接认定为违法。雇主需特别注意避免这些高风险行为，即使员工表现或行为存在问题，也应确保解雇理由与禁止理由无关。
2、通知期规定：英国实行阶梯式通知期制度，同时尊重合同约定：工作1个月至2年的员工至少需1周通知期；2-12年员工每满1年增加1周通知期；超过12年员工最长需12周通知期。雇主可选择让员工工作至通知期结束，或支付”代通知金”(PILON)立即终止关系。某些严重不当行为（如暴力、欺诈）允许即时解雇无需通知，但必须有充分证据并遵循调查程序。通知期制度为员工提供工作转换缓冲期，也给予雇主交接工作的过渡时间，减少突然断绝对双方的冲击。
3、裁员补偿：连续服务满2年的被裁员工有权获得法定遣散费，计算标准为：22岁以下每满1年服务获半周工资；22-41岁每满1年获1周工资；41岁以上每满1年获1.5周工资。每周工资上限为700英镑，最长计算20年服务，最高补偿21,000英镑。许多雇主提供更优厚的自愿裁员方案以平稳缩减规模。除遣散费外，员工还有权获得：截至解雇日的应发工资、按比例计算的未休年假补偿、应得奖金（如绩效奖金）等。这些经济补偿缓解了失业带来的财务压力，体现了对长期服务员工的认可。
4、解雇程序公正：即使存在正当理由，雇主也必须遵循公平程序否则解雇仍可能被认定为不公平。基本程序要求包括：明确告知员工存在问题；给予改进机会或解释机会；进行充分调查（尤其对行为不端指控）；考虑替代方案（如调岗而非解雇）；允许员工陪同参加纪律会议；提供上诉机会等。程序公正性在能力不足和解雇中尤为重要，雇主通常需实施绩效改进计划(PIP)证明已给予合理支持。对于集体裁员（20人以上90天内），还需履行集体协商义务，提前通知政府并咨询员工代表。
5、救济与赔偿：被不公平解雇的员工可向就业法庭申诉，胜诉后可能获得的救济包括：复职（恢复原职）、重新雇佣（提供类似岗位）或赔偿金。赔偿金由基础奖（根据年龄和服务年限计算，2024年最高21,000英镑）和补偿奖（考虑实际经济损失和精神痛苦）组成，总额无上限。高额赔偿风险促使雇主审慎处理解雇事宜，确保决定经得起司法审查。相比之下，不正当解雇（wrongful dismissal）指违反合同条款的解雇，如未给予足够通知期，索赔通过普通法院而非就业法庭进行，赔偿限于合同权益损失。
6、特殊转让规则：根据”业务转让（就业保护）条例”，企业出售或业务转让时，员工自动转移至新雇主，原有雇佣条款和服务年限继续有效。新旧雇主需就裁员责任等事宜达成协议，通常卖方需就转让前行为承担责任。这一规则防止企业通过结构性变化规避雇佣责任，保障员工在商业重组中的工作安全。
2、自动注册养老金：英国自2012年起实施工作场所养老金自动注册制度，要求雇主将符合条件的员工（年龄22至国家养老金领取年龄之间，年收入高于10,000英镑）纳入合格养老金计划并缴纳费用。现行最低缴费标准为员工合格收入的8%，其中雇主至少承担3%，员工缴纳5%。雇主可选择提供更优厚的养老金方案作为员工福利。新员工入职后，雇主可延迟注册最多3个月，但必须最终完成合规程序。未遵守自动注册规定的雇主可能面临养老金监管局的处罚。这套制度显著提升了英国退休储蓄率，减轻了未来国家养老负担。
3、PAYE系统：英国采用”随赚随缴”(PAYE)系统征收所得税，雇主作为扣缴义务人必须从源头扣除员工应纳税款。2023-2024纳税年度，英格兰和威尔士的个人免税额为12,570英镑/年，超出部分按累进税率征收：37,700英镑以内20%，37,701至125,140英镑40%，125,140英镑以上45%。苏格兰实行略有不同的税率结构。雇主需实时通过PAYE系统向英国税务海关总署(HMRC)报告并上缴代扣税款，通常按月或按季支付。精确的税务计算和及时缴纳是企业的法定义务，错误或延迟可能导致罚款和利息。
4、雇主责任保险：英国法律强制雇主购买雇主责任保险(EL)，最低保额通常为500万英镑，以覆盖员工因工作受伤或患病提出的索赔。保险费率因行业风险等级而异，建筑业等高危行业成本显著高于办公室工作。雇主必须将保险证书在工作场所显著展示或提供电子访问方式，否则可能面临每日2,500英镑的罚款。这一制度确保员工职业伤害获得赔偿的同时，也将风险分散至保险市场，减轻企业突发重大负债的可能性。
5、其他扣除项：除法定扣除外，雇主可能还需处理学生贷款还款、法院判决扣款(如儿童抚养费)、工会会费等自愿或强制性扣除。这些特殊扣除需要专门的薪酬处理流程和记录保存。随着福利体系数字化，越来越多的扣除通过直接收入扣减而非事后报销进行，提高了效率但也增加了薪酬管理的复杂性。
6、报告义务：雇主每年必须向HMRC提交年度申报，汇总所有员工的薪酬、扣税和福利情况。此外，实时信息报告(RTI)要求每次发薪时向HMRC提交员工收入及扣除数据。这些数据用于交叉验证个人税务申报，确保系统完整性。准确的记录保存和及时申报对避免合规风险至关重要，尤其对跨国企业而言，英国精细的税务报告要求可能显著增加管理成本。
表：英国主要社会保险与税务项目
