• 欧美市场：提问候选人年龄或婚姻状况，可能会被视为歧视，招致投诉风险!在韩国，男女面试时尝试握手可能会让场面尴尬，因为韩国文化中更常见的是鞠躬礼。

   

• 对于初涉海外的中国公司：一不小心就可能触犯当地规则，导致招聘受阻，影响企业海外发展计划。

   

• 海外公司成立初期：HR无法远程有效开展招聘，对当地招聘环境不熟悉，文化有界限等问题导致上手慢，影响市场拓展。

   

• 猎头服务费用：国内普遍的20%服务费在海外市场显得太低，而不了解市场的结果往往是找不到人。

   

• 薪资问题：设定的薪资虽然参考了社会平均水平，但未考虑到外资企业普遍给出更高薪资的现实，导致招聘难度增加。

   

• 当地员工能力：海外市场辈分化严重，年轻人很少有成熟的客户资源和服务体系化经验，导致招聘到的员工可能无法胜任工作。

   

• Offer不被接受：劳动合同期限的差异导致候选人拒绝offer,国内一年一签与海外长期合同的差异造成矛盾。

   

• 社保缴纳法规：对当地劳动法不熟悉，导致社保缴纳纠纷频发，增加了企业运营成本和法律风险。

如果在面试过程中问候选人：“你的年龄是多少?你是哪一年参加工作的?”就会被部分地区认为是年龄歧视；

如果你问：“你单身吗?结婚了吗?有孩子吗?”也会被认定歧视，并有被投诉的风险!

韩国

亦或者你是在韩国招聘，在双方面试约见的过程中，韩国礼仪中男女方都是鞠躬礼。

如果你这时候想表示礼貌，跟异性想要握手，就会超级尴尬。

而远在国内的HR,即使千里迢迢来到海外，由于对当地的招聘环境不熟悉、对于文化有界限等，上手慢，很容易影响到市场拓展或者造成项目进展的延误。

我们遇到过很多类似的问题，在中国某通信头部企业的日本分部准备在当地开展业务的时候，作为海外经验稍丰富的企业，他们在一开始就做好招聘的调研工作，委托我司海外团队帮助企业进行日本市场开拓、技术服务等核心岗位的招聘。

国内的猎头服务费相对海外市场实际上非常的低，一般是20%-25%左右，实际上日本、韩国、欧美一般都是30%-35%的服务费标准，如果国内企业或者HR负责人不了解这个市场，结果自然不尽人意。较低的费用也只能签约到一些当地极差小渠道，交付没有保障。

在日本、韩国等地亦然，如果去外资企业工作、不论欧美还是中国企业，应聘人员普遍抱着外资工资应该更高的心态去应聘，本质原因就是稳定性不如本土企业。所以如果只是设定社会平均标准的工资，招聘难度一定会很大。

如何让海外的人才接受我们的薪资体系?这既需要企业对于市场薪酬的及时把握，更需要熟悉当地文化、社会背景的渠道来“对症下药”,帮助双方完成各自满意的薪酬谈判。

而在海外，尤其是日本和韩国，人才都是市场高度辈分化——年轻人一般都是助理的存在，很少有成熟的客户资源和客户服务体系化经验，所以在日韩市场，年龄偏大的人更容易快速开拓市场和帮助客户解决问题。

招聘定位不对，一步错步步错·辞退员工?风险更甚!

但对于中国企业而言，为了不承担可能出现的劳务纠纷，一年一续约的招聘方式更为稳妥，这就导致双方对于合同的矛盾。

在海外，大家基本形成了派遣员工=工资略高；正社员=社会正常薪酬的逻辑，如果企业不想长期使用员工，利用派遣服务模式不但可以解决快速招聘到优质员工事宜、同时可以解决企业的解决劳务风险。

不同于国内，我们想到社保代缴一般都是去淘宝或者街边小广告寻求帮助。但代缴社保在国外人力资源市场是非常成熟且体系化的行业，找专业的人解决该类问题不但可以节约成本还可以规避很多不必要的法律风险。