不知道，您对巴西雇佣员工的相关规定都了解吗？本文将详细的阐述劳动法基本规定。

巴西第一部帝国宪法制定于1882年，第二部为1891年巴西共和政府颁布的共和国宪法，1988年10月5日颁布巴西历史上第八部宪法。宪法是巴西基本大法，由巴西最高权力机构国会制定，保证巴西国民的基本权利，确立了巴西行政、立法和司法机构的权责。各州有其州级宪法和法律，参照联邦宪法中的相关部分制定当地法律。

在公民权力方面，宪法保障人身自由，废除刑罚，取消新闻检查，规定罢工合法，16 岁以上公民有选举权等。1994 年和1997 年议会通过宪法修正案，将总统任期缩短为四年，总统和各州、市长均可连选连任一次。

b、 定期劳动合同：指预先规定起始时间和终止时间的劳动合同，一般最长期限为两年。定期劳动合同的有效期届满后，企业再次与同一员工签订新的固定合同之前，需等待六个月的时间；否则这一合同将被视为不定期劳动合同。固定员工的权利：①员工有权获得第十三个月薪水，按照月工资的1/12计算；②享有与不定期劳动合同相同的假期。不定期合同通常系短期或中期劳动合同，合同终止时员工可享受按劳动天数的一定比例计算的假期，另加三分之一的假期；③对怀孕女员工、工会代表及其代理人，事故预防委员会（CIPA）的成员，以及遭受工伤事故的职员，实行临时保障措施，合同到期后，保障措施终止；④根据新的劳动法的规定，退休养老金以定期劳动合同项下的工作时间为计算基础，同时保障其他的社会福利；⑤工龄保障基金（FGTS）按每月工资的8%计算。

c、 不定期劳动合同：不定期劳动合同是企业常用的雇用合同之一。它也适用于连续签订定期劳动合同，中间无六个月间隔期的情形。

不定期劳动合同项下雇员的权利：①最低工资；②平均每周工作时间不超过44小时；③工资不得任意缩减；④失业保险；⑤第十三个月工资；⑥利润分配；⑦加班费；⑧年度带薪假期；⑨产假；⑩父亲陪产假；劳动合同解除通知；退休养老金；工伤保险；工龄保障基金；对事故预防委员会（CIPA）的成员，遭受工伤事故的职员，以及怀孕女职工，实行的临时保障措施。

2、 工作时间

除在“自主谈判”或“集体劳工公约”内另行规定外，CLT（《统一劳工法》）规定：在巴西境内，雇员每周的最长工作小时数为44小时，或每天工作八小时。此外，每天工作时间超过六小时的雇员有权在工作日当日获得一小时的休息时间。在两个工作日之间，雇员必须获得至少11个小时的休息时间。

正常每个工作日的八小时工作时间可以每天被延长两个小时。如在工作日加班，雇员可以获得的每小时加班工资最少须为其正常每小时工资的1.5倍；如在周日和公共假日加班，雇员可以获得的每小时加班工资最少须为其正常每小时工资的2倍。

须注意的是：没有固定工作时间或工作时间不受控制的经理和“现场”雇员无权获得加班费，但雇主仍须遵守相关法律所作的各项规定。

3、 劳动报酬

报酬包括雇员的固定工资、佣金、奖金、附加福利（如：个人或家庭福利）、生活费。除通过“集体谈判协议”外，雇主不得削减雇员的报酬。

雇主至少每月向雇员支付报酬。但每月支付的报酬内不包含佣金。雇员每年可获得相当于一个月工资金额的“圣诞奖金”——雇主必须于每年11月30日或之前向雇员发放该奖金的一半，并于同年12月20日或之前向雇员发放该奖金剩余的一半。

雇主必须以巴西货币支付雇员的报酬。有些情况下雇主可以以货币以外的其它形式向雇员支付部分报酬，如：雇主负责向雇员提供住房、食物和衣物等。

2025年巴西最低工资标准为：1518雷亚尔（约等于1954元人民币）

4、 员工假期

雇员每12个月可以休30天的年假，并且雇员必须在该12个月内休完这些年假。此外，雇员在休年假期间还可以获得相当于其工资三分之一的“假期奖金”。

产假的天数为120天，在此期间雇员的工作被保留，并且雇员可以照常领取工资。2008年，产假的天数从120天被延长至180天。但是，这增加的60天产假对私营企业而言是可选的。如果企业让雇员休新增加的60天产假，则其就此向女雇员额外支付的工资可以在企业的所得税中扣减。雇员休产假期间的工资由“巴西国家社会保障局”（Brazilian Social Security Institute ，缩写“INSS”） 支付。另外，男雇员则可以连续休五天的陪产假。

5、 劳动合同终止

雇佣合同在以下情况可以被终止：

a、 雇主（以正当理由或无正当理由）终止雇佣合同

——无正当理由终止雇佣合同和“离职补偿金”

法律并未在“无正当理由终止雇佣关系”和“裁员”之间作出明确的界定。法律也未强制规定雇主必须向雇员说明终止雇佣合同的理由。

如果雇主终止雇佣合同，雇员可以获得下列各项“离职补偿金”：

• 未休的年假以及按雇员实际工作月数（即雇员在离职前12个月的实际工作月数）计算的“假期薪资”，此外还有相当于雇员月薪1/3的奖金（“假期奖金”）；

• 根据雇员在离职当年实际工作的月数按比例计算的“圣诞奖金”； 以及 “失业保障金”（即：FGTS）以及向被解雇雇员支付的相当于其FGTS帐户内所存FGTS总额40%的“赔偿金”，外加相当于FGTS总额10%的支付给政府的“罚金”。

雇主必须提前 30 天就解雇通知相关雇员；或者在不提前三十天通知的情况下，在相关雇员离职当日向雇员支付一个月工资。

——以正当理由终止雇佣合同

CLT(《统一劳工法》)对终止雇佣合同的“正当理由”作了定义。雇主可以基于以下任意一项以正当理由终止雇佣合同：

• 任何不诚实行为；

• 雇员缺乏自制或违纪；

• 雇员以个人名义或代表第三方进行常规业务，但雇员的该等行为事先未经雇主批准，或雇员的该等行为与雇主的业务存在利益冲突并对雇主的业务造成了损害；

• 雇员在最终审判中受到刑事起诉，并且最终的处罚不得被赦免；

• 雇员在履行其职责过程中工作表现未达到要求；

• 经常酗酒或在工作时间酗酒；

• 泄露商业机密；

• 任何不遵守纪律或不服从管理的行为；

• 放弃雇佣关系；

• 在工作时间做出任何损害任何人名誉或声誉的行为，或在同等情况下做出任何暴力行为，但自卫或“第三方防卫”除外；

• 长期赌博。

雇主就上述任何法定的情况负有举证义务。如果雇员因正当理由而被解雇，则其仅可以获得其（在工作满十二个月情况下）未休年假的工资，外加“假期奖金”（相当于雇员月薪的三分之一）。但是，该等雇员无权获得相当于其FGTS帐户内所存FGTS总额40%的“赔偿金”。

b、 雇员辞职；

雇员可以通过提前至少30天通知雇主的方式提出辞职。但是，雇主可以在通知期间免除雇员的相关工作职责。

辞职的雇员可以获得：

• 其（在工作满一年情况下）未休年假的工资；

• 根据其在离职当年实际工作的月数按比例计算的“圣诞奖金”。

c、 有固定期限的合同期满；

固定期限合同期满后雇员可以获得：

• 按雇员在之前12个月实际工作的月数计算所得的假期薪资，外加“假期奖金”（相当于雇员月薪的三分之一）。

• 根据雇员在离职当年实际工作的月数按比例计算的“圣诞奖金”；

• 雇员缴纳的FGTS。

固定期限的合同一方如在无正当理由的情况下终止合同，则其须向合同的对方作出损害赔偿。损害赔偿的金额相当于从合同被终止到合同正常期满期间雇员原本应获得的薪酬的50%。此外，如果雇主终止合同，则雇主还须向雇员支付相当于雇员FGTS帐户内所存总额40%的“赔偿金”。

医疗保险是社会保障体系中最重要组成部分，主要通过全民免费医疗体系（SUS）和补充性私人医疗保险两种方式提供。SUS 确保所有公民，无论贫富，都能获得免费医疗服务，而私人保险则为那些寻求额外保障的人提供选择。

3、 失业保险：

其规定雇主每月须就之前一个月为每位雇员缴纳金额相当于该雇员工资8%的“失业保障金”，每月缴纳的该等费用作为“社会保障金”存在每位雇员名下的特定银行账户内。

雇员只有在以下情况下才可以从该帐户内支取这笔款项：

• 雇主在无正当理由的情况下解雇雇员；

• 固定期限的合同期满；

• 雇员罹患某种疾病；• 雇员退休；

• 雇员计划购买不动产。

被雇主在无正当理由情况下解雇的雇员可以从其失业保障金帐户内提取FGTS和相应的利息、货币调整值、以及相当于其FGTS帐户内所存总额40%的“赔偿金”。“集体谈判合同”可能还规定了额外赔偿。如果雇员死亡，则该雇员的FGTS将被作为其财产的一部分。

4、 工伤事故险

当雇员死亡、残疾或因公发生意外事故时，需提供补偿。

雇主须每月按照薪资支付保险费。根据公司业务活动的事故风险水平不同保险费率也不同：1%（低风险）、2%（中度风险）或 3%（高风险）。

从 2010 年起，巴西当局出台了事故预防因素（Fator Acindentário dePrevenção, FAP），在计算 SAT 金额时予以考虑。根据前一年度劳动事故发生的数量和严重程度，FAP 可能造成 SAT 金额翻倍或减半。

5、 其它福利

虽然法律没有强制规定，但许多雇主会选择为员工的额外福利缴费，如医疗和牙科护理、私人养老金计划、私人团体人寿保险福利、额外的年假、住房补助、教育和培训、股票期权、餐券或食品券、灵活工作等。这些补充福利因行业和公司而异，为员工提供了基本工资之外的全面奖励和支持。

应纳税额=（3500-3036）×15%-634.14=121.26雷亚尔；

若月收入5000雷亚尔，可抵扣子女教育费2000雷亚尔：

税基=5000-2000=3000雷亚尔，应纳税额=（3000-3036）×15%-634.14=111.26雷亚尔（若抵扣后税基为负数，则无需纳税）。

未获得巴西永久居民身份的“非巴西籍”公民须持有允许其工作的有效签证方可在巴西境内工作。巴西劳工部移民局通常向外国人签发以下几类签证以便于他们代表外国企业或由外资控股的企业在巴西境内提供各类服务。

外派员工到巴西工作，通常需要申请“临时V类签证”或“居民签证”。

1、 临时V类签证：临时签证通常适用于(a) 与巴西企业签订“雇佣合同”的专业人士，或者 (b) “技术协助协议”和/或“技术转让协议”下的专业人士，“技术协助协议”和“技术转让协议”均不代表与巴西企业之间建立了正式的雇佣关系。

临时V类签证适用于下列情况：

a、 与巴西企业签订“雇佣合同”的专业人士：该等签证适用于临时在巴西企业工作的“专业人士”，该等“专业人士”所承担职责的相关专业知识和技术通常是巴西市场所紧缺的。最初签发的此类签证的有效期为两（2）年，持有人在签证到期后通常可以申请续签，续签签证的有效期与最初签证的有效期相同。 相关的巴西企业必须遵守“三分之二”规定，即：企业雇员的三分之二须为巴西公民并且企业工资总额的三分之二须为巴西籍雇员的工资；

b、 不构成雇佣关系的“技术协助协议”：被称为“技师签证”的此类签证适用于进入巴西提供技术支持服务的专业人士，或巴西企业与外国企业之间签订的“服务协议”或“技术转让协议”下的技术转让。该等签证不适用于进入巴西进行行政、财务或管理活动的专业人士。就“技术转让”所签发的此类签证的有效期通常为两年；就“技术支持”所签发的此类签证的有效期通常为一年；两类签证的持有人均可以在签证到期后申请续签，如申请人满足各项续签规定，则续签签证的有效期与最初签证的有效期相同。如果就外国企业与巴西企业之间签订的“技术协助协议”而向相关人员签发签证，则外国企业可以不雇佣巴西本地雇员进行“技术协助协议”下的各项活动，即：外国企业仅通过其本国雇员提供相关服务。

2、 居民签证：“居民签证”属于永居签证，适用于巴西企业的高级行政管理人员和 / 或经理。外籍个人必须获得“居民签证”后才会被视为巴西居民。获得“居民签证”的外籍“配额持有人”也可以被任命为有限责任公司的经理。值得注意的是：须由“居民签证”申请人供养的家庭成员（如：申请人的配偶、21岁以下的子女或正在接受高等教育的24岁以下的子女）也可以申请“居民签证”。该等家庭成员获得的签证与主申请人相同。但是，该等家庭成员不可获得在巴西境内工作的相关许可。

提醒：

在巴西境内工作的外籍人士在任何12个月内（自外籍人士首次入境算起）在巴西停留的时间如超过了183天（无论是否为连续的183天），则其将被视为巴西的纳税居民。

如果该等外籍雇员成为了纳税居民，则其须作为普通纳税人依法缴纳巴西的所得税。该等情况下，不论收入的来源，该外籍雇员于适用财年内在全球各地的收入都将被作为评税的税基。这也意味着，该外籍雇员必须进行所得税申报。

该外籍人士离开巴西时应向巴西财税机关（即：巴西联邦财税秘书处，the Secretaria da Receita Federal）提交明确的离境声明，该外籍人士的纳税居民身份将在联邦财税秘书处收到该等声明后被终止。