德国是一个由16个州（Länder）组成的联邦制国家，每个州有各自的宪法、政府和独立的法院。联邦政府和议会负责关于经济政策的重要立法工作。联邦议会由直接选举产生的联邦议院（Bundestag）和联邦参议院（Bundesrat）构成，两院均由州政府代表组成。

德国作为欧洲大陆的经济中心之一，其独特而高效的经济体系吸引着世界各地的企业前往投资。随着走出去战略的实施，在2021年1月1日英国脱欧生效后，中国企业对德投资力度将进一步加大，尤其是在光伏、风电等绿色低碳领域。企业从开始选择国内外派人员外，也越来越多企业聘用德籍雇员。但是，德国的劳动就业法规相对复杂，对于中国企业来说了解德国的劳动就业法规显得尤为重要。

本文将较详细的阐述德国劳动法基本规定。

1、个人劳动立法：《民法典》（Bürgerliches Gesetzbuch – BGB）是个人劳动关系最主要的立法，是所有个人劳动合同的基础。涉及劳动关系的具体不同领域由各相关领域的立法来调整，比如《兼职与固定期限合同法》（Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG）、《联邦休假法》（Bundesurlaubsgesetz – BUrlG）、《解雇保护法》（Kündigungsschutzgesetz – KSchG）、《最低工资法》（Mindestlohngesetz – MiLoG）、《一般平等待遇法》（Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – AGG）、《工作时间法》（Arbeitszeitgesetz – ArbZG）、《孕产妇保护法》（Mutterschutzgesetz – MuSchG）。其中，《一般平等待遇法》是德国主要的反歧视法律，该法明确禁止企业在劳动用工中基于种族或民族、性别、宗教、信仰、残疾、年龄或性取向等因素的不同而直接或间接歧视员工。

德国劳动法并未明确规定外国企业在德子公司必须雇佣的本地员工人数或比例。然而，德国国会通过的“男女平等”法律要求大企业高管中女性人数比例不得少于30%。这一规定体现了德国对于性别平等的重视，企业在组建管理团队时应考虑到这一要求

2、外国人签证

外国人在德国工作必须持有德国劳动局颁发的工作许可，但欧盟成员国公民、拥有无限期居留许可或定居许可的外国人及根据国家间协议或有关法律规定可在德国工作的外国人除外。原则上，外国人需持有签证才能入境德国和在德国停留，除非在国际协议、德国或欧盟法律中另有规定。对于非欧盟国家公民，如果计划在德国工作超过90天，他们需要申请居住许可证以及工作签证。

3、 薪资成本

德国的薪资成本包括基本工资和雇主对社会保险的缴纳。

德国的一般法定最低工资是不得以低于该工资标准来削弱就业的最低工资限度。若雇主违反最低工资规定的可处最高500,000欧元的罚款。

自2025年1月1日起，最低工资为12.82欧元。

4、社会保险

德国的社会保险制度由医疗保险、养老保险、失业保险、护理保险及工伤保险组成，除工伤保险由雇主支付外，其余保险均由员工（公司代扣）和雇主等额缴纳。这些社会保险费用也是德国用工成本中的重要组成部分。

a、养老保险：

德国养老保险名称为“Rentenversicherung”，简写为“RV”，是德国社会保险体系的核心组成部分之一。根据个人的缴费历史和工资水平，参保人将在达到法定退休年龄时获得相应的养老金。德国的养老保险费率为18.6%，雇主和员工各自承担一半，缴费比例为9.3%。

2025年起，德国法定养老保险的缴费基数实现全国统一，月缴费基数上限调整为8050欧元。此外，特殊行业如矿业的养老保险基数也有所上调，每月上限为9900欧元（2024年为9300欧元）。

德国的劳动合同一般规定工作种类及地点、劳动条件、工资水平、工作时间、带薪假天数、解雇通知期限等。雇主应在劳动关系确定一个月内，向雇员提供劳动关系证明。设有职工委员会的企业，应提前向其说明拟雇用人员的情况和岗位。按期限划分，劳动合同分长期合同、短期合同（不超过2年）、试用期工作关系（长期合同最多为六个月）等。劳动合同可以协商终止，或合同期满结束，也可通过解雇终止。雇员意外死亡时，劳动合同自动终止。在企业转移生产或停产、倒闭时，也可以终止劳动关系。出现劳动争议时，可由劳动法院判定终止合同。与此同时，在德国雇主与雇员是所谓的社会伙伴关系，它们可以在不受国家影响的情况下独自达成有约束力的工资合同。这些工资合同相应地对某一特定的经济领域有效，比如，针对金属加工业，服务业等等。

a、合同签订形式

根据《德国验证法》（Nachweisgesetz – NachwG），劳动雇佣相关的法律协议和文件应在原件上手写签署，电子签约方式不为该法所接受，违反该法可能导致雇主被处以罚款。因此不建议企业以电子签约的方式签署相关劳动协议。

b、合同类型

劳动合同类型主要分为固定期限合同与无固定期限合同。

① 固定期限合同——合同最长期限为18个月

固定期限合同的期限总计不能超过两年，并且最多延长三次。但新设立的公司可以在设立之日起的四年内，与员工签署最长四年的固定期限劳动合同。此外，如果双方未通过书面形式确认固定期限，双方间将被视为订立无固定期限合同

② 无固定期合同。

c、合同基本雇佣条款

根据德国法律，雇主须在员工开始工作后的一个月内向员工出具书面基本雇佣条款。基本雇佣条款包括双方姓名和地址、员工开始工作的日期、（固定期限合同）期限、与工作时间有关的条款、工资结构或者工资计算方式以及支付时间、与假期有关的条款、解除劳动关系通知期限、工作地点以及工作职责的简短概括以及可适用的集体劳动合同条款。

d、试用期

雇佣双方通常会在劳动合同中约定试用期，试用期最长不得超过6个月。在试用期内，可以提前两周通知终止雇佣关系。

2、个人所得税

个人所得税的纳税人分为：居民和非居民。

居民（在德国有住所的个人）就其全球所得纳税。

非居民（在德国无住所的个人）仅就德国境内所得纳税。

2025德国个人免税额为12084欧元，税额每年都会上调。

个人所得税采用累进税率制，2024年起征点提高到11,604欧元。

2024 年的所得税税率等级如下：

0%至14%：年收入在11,604欧元以内

14%至42%：年收入在11,605欧元至66,760欧元之间

42%：年收入在66,761欧元至277,825欧元之间

45%：年收入超过277,825欧元

但在德国税制中，纳税等级分为六个税级：

第一税级 ：适用于单身人士，包括离婚或丧偶人士。

第二税级 ：适用于单身父母。

第三税级 ：通常适用于家庭中唯一或主要收入来源的已婚人士。

第四税级 ：适用于收入相近的已婚伴侣。

第五税级 ：适用于无收入或总收入低于配偶收入的已婚人士。

第六税级 ：适用于有多份工作的人士。

德国企业文化很强调平等和反歧视，在招聘环节，企业需要注意始终遵守《一般平等待遇法》，面试官不得存在直接或间接的歧视，如在面试中不得询问有关怀孕、家庭计划、政治立场、宗教信仰等与工作无关的问题。面试官只允许提问与工作相关的问题；如果被问及与工作无关的问题，被面试者是没有义务提供真实信息的。受到歧视的求职者有权获得经济和非经济的损失赔偿。因此，建议企业将招聘程序清晰记录在案，以便在发生纠纷时有书面记录可循，同时对参与招聘程序的所有员工进行关于平等政策及其在招聘中的应用的培训。需向SAT注册税号（RFC），并绑定本地银行账户。

2、背景调查：

德国法律并未要求企业在员工入职前对其实施背景调查。背景调查存在严格的限制，原则上仅可收集在客观上与职位存在内在联系且与工作相关的信息。德国法律一般不允许对候选人的品行或信用实施调查，除非该候选人申请的职位涉及品行或信用问题，比如收银员或保安人员。

3、竞业协议：

根据《德国商法典》（Handelsgesetzbuch – HGB），雇佣关系期间员工负有法定的竞业限制义务，该法定竞业限制义务在雇佣关系结束时终止。因此，劳动合同中通常会约定离职后的竞业限制条款。该等条款的有效性取决于：

（i）雇主对竞业限制条款有合法商业利益；

（ii）竞业限制期限、地域和业务范围合理，其中约定的竞业限制期限最长不得超过两年；

（iii）竞业限制期间每年至少支付员工离职前最后三年中按照合同规定所得的年平均收入50%的竞业限制经济补偿金；

（iv）以书面形式签订。

劳动合同的解除主要分为通知解除和即时解除两种类型。其中，通知解除是实践中最常见的类型。

1、通知解除

（1）德国的解除通知期由法律规定，根据《德国民法典》，法定通知期限如下表所示：

（2）解雇形式：通知解除劳动合同必须出具书面解除信的原件，而不可出具电子件。

2、即时解除

根据《德国民法典》，只有当解雇的原因极其严重，以至于雇佣双方无法在提前通知的期限内继续雇佣关系时，才允许不经提前通知而终止雇佣关系。即时解除的正当理由较为罕见，如员工严重失职、严重损害公司利益或实施了针对雇主的犯罪等

3、解除保护

雇主解雇员工受《德国民法典》和《德国解雇保护法》的规制。该等法律对雇主单方解除劳动合同设定了较高的标准。

（1）基础性解雇保护：若员工在雇佣员工数量超过十名的公司连续工作了六个月，则该等员工适用《解雇保护法》的规定，在被解雇时享有基础性解雇保护，即雇主以通知方式解除劳动合同必须具有“社会正当性（socially justified）”，而基于下述三种缘由解雇才具有正当性：

（i）员工行为原因

在因员工行为解雇的情况下，员工行为必须达到持续严重扰乱公司纪律或严重违反劳动合同的程度，如拒绝工作、装病或违反公司规定等。在此情况下，雇主通常需要通过事先警告给予员工改正的机会。

（ii）员工个人原因

在因个人原因解雇的情况下，员工需不再具备履行劳动合同规定义务所需的能力或资格。例如，没有工作许可或患有身体疾病。但因病解雇的，由于法律条款中并没有量化此种情形下病假的具体持续时间，因此针对这种情况的解雇需要人事部门在实际管理过程中具体问题具体分析。司法实践中，如果疾病预后较差，员工在较长时间（比如一两年内）将持续无法工作，并且公司的利益也由此将受到严重损害，裁审机构一般会倾向于支持公司的解雇。

（iii）经营原因

若是出于经营业务原因解雇，并且公司无任何可替代性的岗位可提供给员工，则解雇员工具备正当性。同时，雇主不能随意决定解雇，而是必须在技能和工作职能相当的员工中遵守社会选择（social selection）原则，基于年龄、工作年限、家庭负担和身体情况等因素进行筛选和排序，具有较好社会地位和条件的员工（比如较有可能在劳动力市场上找到后续工作的员工）将首先被解雇，但核心员工和业绩突出者可以被排除在选择过程之外。

对于不适用《解雇保护法》的，雇主解除劳动合同不需要说明缘由，而只需符合适用的通知期限并遵守诚信原则即可。

（2）特殊解雇保护:某些员工享有特殊解雇保护，该等员工包括在怀孕期间以及产后四个月内的女性、休育儿假的员工或重度残疾的员工等，雇主只有在取得相关政府部门许可后方可通知解雇该等员工。

4、经济补偿金德国法律未规定以支付经济补偿金作为解除劳动关系的前提条件，通常在以下几种情形中雇主需要支付经济补偿金：

（1）因企业紧急经营变化（urgent operational requirements）解除劳动合同。由于被解雇的员工有权在解雇通知送达之日起的三周内向劳动法院提起解雇保护诉讼，因此在实践中，为避免被解雇员工提起诉讼，许多雇主在发出书面解除通知时会支付被解雇员工经济补偿金，支付经济补偿金的条件是被解雇员工在收到解除通知后的三周法定期限内不提起解雇保护诉讼。

（2） 解约诉讼中，双方达成和解并约定支付经济补偿金。

（3） 劳动合同中约定解除合同支付经济补偿金。

（4） 与劳资委员会就集体裁员达成支付经济补偿金的社会计划（social plan）。

根据《德国解雇保护法》，经济补偿金的数额按员工的工作年限计算，每满一年（满六个月不满一年的以一年计算）支付半个月的工资。但在实践中，经济补偿金的数额在不同的情况下会更高或更低，这往往取决于双方具体协商谈判的结果。